Arbetsrätt uppsägning
Dessa regleras främst i lagen om anställningsskydd LAS men även genom andra lagar, föreskrifter, kollektivavtal och i ditt individuella anställningsavtal.
Varsel eller uppsägning från arbetsgivarens sida
Många arbetsrättsliga tvister handlar om uppsägningar. Ofta tillhandahåller facket juridisk hjälp. Facket har dock många medlemmar och inte alltid möjlighet att hjälpa en part fullt ut när tvist uppstår. Därför kan en arbetstagare som blivit uppsagd eller hamnat i annan tvist med sin arbetsgivare i vissa fall tjäna på att anlita eget ombud. Nedan följer en översikt av uppsägningsprocessen.
Sakliga skäl för uppsägning En uppsägning måste vila på sakliga skäl tidigare kallat saklig grund för att vara giltig. Saknas det sådana skäl kan uppsägningen ogiltigförklaras av domstol samt medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. En felaktig uppsägning kan man också driva som en skadeståndstalan där arbetsgivaren kan bli skyldig att utge både allmänt och ekonomiskt skadestånd.
Sakliga skäl för uppsägning är antingen arbetsbrist eller att uppsägningen grundar sig i personliga skäl hos arbetstagaren.
Personliga skäl
Uppsägning p. Arbetsbrist Arbetsbrist är en samlingsbeteckning för anledningar till uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen.
Detta kan röra sig om att arbetsgivaren av olika anledningar genomgår organisatoriska förändringar vilket medför att vissa befattningar blir övertaliga. Organisatoriska skäl, som inte är fingerade påhittade , utgör i regel saklig grund för uppsägning. För att saklig grund ska föreligga måste också arbetsgivaren ha utrett omplaceringsmöjligheter för den anställde som riskerar uppsägning samt beaktat turordningsreglerna i LAS.
Dessa beskriver vi närmare nedan. Omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist För att det ska föreligga saklig grund för uppsägning av en anställd som innehar en övertalig befattning måste man utreda om de anställda kan bli omplacerade till en ledig befattning inom organisationen. Detta i enlighet med 7 § Lagen om anställningsskydd. Detta gäller som huvudregel inom hela arbetsgivarens organisation.
Sådan omplacering ska man erbjuda om den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten och om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder omplaceraring till tjänsten. Bortser arbetsgivaren från sin skyldighet att omplacera kan det medföra att det inte finns sakliga skäl för uppsägning. Omplaceringsskyldigheten till vakanta tjänster är inte underkastade regler om turordning enl.
Uppsägning av personliga skäl – här är de nya reglerna
Utgångpunkten är dock att arbetsgivaren ska försöka omplacera till en tjänst som är så lik arbetstagarens ursprungliga tjänst som möjligt. Det är emellertid vanligt att tjänster med både sämre lönevillkor och lägre status utgör ett skäligt omplaceringserbjudande. Detta måste man dock bedöma i det enskilda fallet. Om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsplikt kan det betyda att uppsägningen saknar sakliga skäl.
Man kan då ogiltigförklara uppsägningen alternativt kan den anställde ha rätt till skadestånd. Turordningsregler vid arbetsbrist Utöver omplaceringsskyldigheten har arbetsgivaren enligt 22 § LAS regler om turordning, dvs. I korthet innebär denna regel att en anställd vars tjänst blir övertalig vid arbetsbrist kan ha rätt att i stället behålla in anställning genom att tillsätta en annan tjänst.
Från varsel till uppsägning – steg för steg
Detta är aktuellt om: tjänsten i fråga tillhör samma driftsenhet och kollektivavtalsområde om arbetsgivaren ingått kollektivavtal , den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten samt att den anställde har en längre sammantagen anställningstid hos arbetsgivaren än den anställde som innehar befattning vid fastställande av turordningen. Detta innebär att en arbetstagare med längre anställningstid tar en annan anställds tjänst, inklusive de villkor som gäller den tjänsten.
Den anställde som innehar tjänsten blir därmed uppsagd. Det är möjligt att göra avsteg från regeln i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det förekommer också flera undantag från turordningsreglerna, däribland gällande upprättande av en s. Utöver detta så har arbetsgivaren rätt att göra tre undantag från turordningen, för s.
Vilka dessa personer är bestämmer arbetsgivaren fritt och kan inte i sak bli prövat i domstol. Vid brott mot turordningsreglerna kan en arbetsgivare bli skyldig att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd.